Der Recruiting-Prozess in der Personalentwicklung

Von Sascha A. Wagner

14. November 2021 | Personalentwicklung | 0 Kommentare

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Recruiting-Prozess

Der Recruiting-Prozess in der Personalentwicklung.

Recruiting-Prozess

Warum man bereits am Recruiting-Prozess erkennen kann, welche Personalentwicklungspolitik ein Unternehmens verfolgt – die Stellenausschreibung

Zuletzt hatte ich bereits Frage beleuchtet, wo Personalentwicklung ihren Anfang nimmt und bin dabei zum Ergebnis gekommen, dass es neben den drei wesentlichen Eckpfeilern der Personalentwicklung

  • Mitarbeiter
  • Führungskraft
  • Unternehmen

von primärer Bedeutung für ein transparentes Klima der Entwicklung ist, dies bereits im Entwicklungssetting – und damit aus der Mission heraus – eindeutig und für alle festzulegen.

Direkt daran anknüpfend behaupte ich, ist für einen potenziellen Bewerber bereits durch die Gestaltung des Recruitingprozesses eines Unternehmens erkennbar, inwieweit eine solche Entwicklungskultur in der Realität tatsächlich gelebt wird bzw. existiert. Und das beginnt schon bei der Stellenausschreibung.

Die Aussage einer Stellenausschreibung

Zugegeben, es klingt nach einer steilen These, daß allein anhand einer Ausschreibung nebst Anforderungsprofil die reale Entwicklungskultur eines Unternehmens erkannt werden kann. Bei Lichte betrachtet, ist dies allerdings längst nicht so abwegig, wie man im ersten Augenblick vermuten könnte.

In unregelmäßigen Abständen werfe ich immer mal wieder einen kurzen Blick in den hier auf dieser Plattform angebotenen Stellenmarkt und lese mit wiederkehrender Faszination, welche Stellenausschreibungen – in meinem Fall für Trainer – gelistet werden. Und folglich, was von dem darin beschriebenen Tausendsassa, in Relation zu dem, was später tatsächlich seiner Aufgabe entsprechen soll, so alles erwartet wird.

En Gros sind die aufgeführten Anforderungen (bei Trainern) zu ca. 75% deckungsgleich und enthalten zumeist:

  • Abgeschlossenes pädagogisches Studium oder fundierte Ausbildung als Trainer in der Erwachsenenbildung
  • Mehrjährige Erfahrung als Trainer in der Erwachsenenbildung
  • Idealerweise abgeschlossene Ausbildung im… (z.B. Vertrieb oder Direktmarketing etc.)
  • Selbständig Entwicklungsbedarf erkennen und daraus Entwicklungsmaßnahmen ableiten
  • Selbständige Konzeption und Durchführung von geeigneten Entwicklungsmaßnahmen
  • Kenntnis in der Gruppenleitung und der effizienten Anleitung von gruppendynamischen Prozessen
  • Strukturierter Arbeitsstil, sowie sehr gutes Zeitmanagement
  • Hohes Maß an Kreativität, Engagement, Verbindlichkeit und Lernmotivation
  • Ausgeprägte Rhetorik-, Präsentations- und Moderationsfähigkeiten

Nun kann ich für meine Person nach insgesamt vielen Jahren der Trainertätigkeit (acht davon hauptberuflich) inzwischen guten Gewissens schreiben, die aufgeführten Anforderungen erfüllen zu können. Als nächstes rücken daher also die damit verbundenen Aufgaben in den Fokus. Diese sehen dann zumeist wie folgt aus:

  • Als Trainer sind Sie verantwortlich für die Vorbereitung und Durchführung von Schulungen und Workshops
  • Sie erstellen und verfassen Handouts und Leitfäden zu Trainingsinhalten
  • Sie wirken bei der Konzeption und Erstellung von Fachpublikationen mit
  • Sie arbeiten mit den entsprechenden Fachabteilungen eng zusammen
  • Sie trainieren Telefonmarketingkräfte (z.B. im Telefonvertrieb)
  • Sie trainieren Telefonmarketingkräfte (z.B. in der Bedienung von Marketingtools oder CRM-Systemen etc.)

Abschließend wird – wenigstens manchmal – der WHID-Faktor (Was Habe Ich Davon?) behandelt. Was also bietet das Unternehmen dem potenziellen, künftigen Mitarbeiter. Auch hier kommt es üblicherweise zu Dopplungen der üblichen Verdächtigen.

Attraktive Vergütung, abwechslungsreiche Tätigkeit, interessante Herausforderungen in einem dynamischen Arbeitsumfeld und, und, und.

Weiterentwicklungsprogramme findet man da nur selten…

Doch lassen Sie uns zuerst Anforderungen und Aufgaben im beschriebenen Profil vergleichen.

Dabei kommen wir zum Resultat:
Für die Stelle eines qualifizierten Fachreferenten wird hier eine Stellenausschreibung für einen vollausgebildeten Erwachsenenpädagogen mit mehrjähriger Erfahrung platziert.

Wie lässt sich daraus nun etwas über die Entwicklungskultur eines Unternehmens erkennen?

Dazu machen wir uns bewusst, dass im Vorfeld einer Stellenausschreibung eine grundlegende Vorbereitung bzw. Planung erfolgen muß(!) – welche Aufgaben müssen mit welcher Qualifikation in welchem Umfang erfüllt werden und welches Budget steht dafür zur Verfügung.

Wenn man nicht gerade „copy & paste aus vage vergleichbaren Ausschreibungen“ als Vorbereitung und Planung sieht, kann man im beschriebenen Fall wohl getrost von einem „Totalausfall“ schreiben. Die Frage, die ich mir aus Sicht eines potenziellen künftigen Mitarbeiters nun also stelle, lautet:

„Wenn die Investition, eine Ausschreibung gemäß der TATSÄCHLICH benötigten Position zu formulieren, zu viel Aufwand erfordert, um geleistet zu werden, wie groß ist dann wohl die Wahrscheinlichkeit, dass in die daraus resultierende Ressource Mitarbeiter investiert wird?“

Darüber hinaus wirft eine so überdimensional widersprüchlich formulierte Ausschreibung (mindestens) noch die Frage nach den Qualifikationen der Abteilung Human Ressources (HR) des Unternehmens auf. Eins ist wohl sicher: welche Qualifikationen für welche Aufgaben benötigt werden, offenbar nicht.

Legt man nun die Prämisse zugrunde, dass ein Teil der Aufgabe von HR darin liegt, die Entwicklungsprozesse von Mitarbeitern mit Trainern und Führungskräften abzustimmen, ergeben sich daraus also wenigstens drei Anzeichen, die eindeutig gegen ein vorhandenes Klima der Entwicklung im Unternehmen sprechen:

  1. Ein essentieller Knotenpunkt der Personalentwicklung – HR – kann aufgrund mangelnder eigener Qualifikation eben diesen Auftrag nicht erfüllen
  2. Bereits an Knotenpunkten der Personalentwicklung findet genau diese schon nicht statt, woraus sich in direkter Konsequenz ableiten lässt, wie die Unternehmenspolitik zum Thema aussieht
  3. Wenn Weiterbildungsprogramme vorhanden wären, würden diese durch (qualifiziertes) HR in der Ausschreibung als WHID-Nutzen für den Bewerber Erwähnung finden (müssen)

Damit lassen sich (eine ganze Menge) Stellenausschreibungen, die nach diesem Schema – unqualifiziert und respektlos – veröffentlicht werden, mit einem hübschen Postkartenzitat überaus treffend beschreiben:

„Das kannste schon so machen, aber dann isses halt kacke!“

Gönnen Sie sich doch einfach mal den Spaß und schauen sich Ausschreibungen für Ihr Qualifikationsfeld an. Ich bin gespannt, wie Ihr Urteil ausfällt…

Mein Fazit

Ich bin durchaus der Ansicht, dass die meisten Unternehmen ein Klima der Entwicklung schaffen und damit eine durchgängige Entwicklungskultur leben möchten. Gleichzeitig wage ich bei einem Gros der Unternehmen zu bezweifeln, dass – wie in meinem letzten Beitrag zum Thema als Fazit gezogen – hier ein klares und allgemeinverbindliches Entwicklungssetting formuliert wurde, das auf der Unternehmensmission beruht.

Dieses Nichtvorhandensein von Ziel, Setting und Entwicklungskultur im Unternehmen wiederum, wird in vielen Fällen bereits ganz zu Beginn des Recruitings in die Öffentlichkeit getragen. Unwahrscheinlich, daß das so gewollt ist, ändert es jedoch kaum etwas daran, daß dies der Welt dennoch fröhlich kundgetan wird.

Wenn ich als Unternehmen also den Willen und die Absicht habe, eine Entwicklungskultur zu etablieren, muß ich mir erst einmal bewusstmachen, dass zuerst einmal eine klare Formulierung der Mission benötigt wird. Nur aus einer präzisen Mission heraus, kann ein eindeutiges und pädagogisch sinnvolles Entwicklungssetting entwickelt werden.

Insbesondere für diesen ersten Schritt, der das Fundament der gesamten Entwicklungskultur eines Unternehmens legt, ist es (diesmal tatsächlich) unabdinglich einen vollausgebildeten Erwachsenenpädagogen zur Rate zu ziehen. Auch und gerade bei der Entwicklungskultur eines Unternehmens gilt: die Stabilität des Oberbaus, hängt von der Qualität des Fundaments ab.

Projektbezogene Beauftragung lautet das Stichwort also.

Kurz, es braucht in jedem Fall einen qualifizierten und erfahrenen Trainer in der Erwachsenenbildung.

Aber Achtung: nicht überall wo „Trainer“ draufsteht, ist „qualifizierter“ Erwachsenenpädagoge drin! Es ist daher folgerichtig, einen Unabhängigen Trainer bzw. Bildungsträger zur Rate zu ziehen.

Denn dieser bringt nicht nur den neutralen Blick mit, sondern auch das dringend benötigte Expertenwissen um ein an der sinnvollen Personalentwicklung orientiertes Setting zu formulieren. Um daraus im Nachgang ein grundlegendes, für alle geltendes und verständliches Kennzahlensystem von Entwicklungsparametern abzuleiten.

Natürlich ist das mit Kosten verbunden. Diese sind allerdings überschaubar und sehr leicht kalkulierbar. Ganz im Gegensatz zu dem sprichwörtlichen Fass ohne Boden, ständiger Neurekrutierung, weil die (kosteneffiziente) Entwicklung von Eigengewächsen nicht erfolgt…

Ich freue mich auf Ergänzungen und Anmerkungen oder eigene Erlebnisse von Ihnen, die meine Ausführungen bestätigen oder auch widerlegen. Widersprechen Sie mir, pflichten Sie mir bei oder teilen Sie mir Ihre Gedanken mit. Ich bin der festen Überzeugung, dass uns das Thema Personalentwicklung alle betrifft und wir uns alle gegenseitig entwickeln können, wenn wir denn nur wollen…

Herzliche Grüße,

Ihr Sascha A. Wagner

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