Personalentwicklung

Von Sascha A. Wagner

11. Oktober 2021 | Personalentwicklung | 0 Kommentare

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Personalentwicklung

Personalentwicklung – Worum geht es eigentlich?

Personalentwicklung

In diesem Beitrag zum Thema „Personalentwicklung“ möchte ich mich mit der generellen Frage beschäftigen „Wo genau beginnt Personalentwicklung? Und worum geht es eigentlich?“

Zumindest auf die letzte Frage gibt es in meiner Wahrnehmung grundlegend drei gedankliche Ansätze:

  • Den Mitarbeiter
  • Die Führungskraft
  • Das Unternehmen

Der Mitarbeiter

Ein altes Sprichwort sagt, es gehören immer zwei zum Tango tanzen.

Will sagen, es benötigt neben dem potenziellen Entwickler naturgemäß einen zu Entwickelnden. Zugegeben, das ist keine bahnbrechende Erkenntnis, die mir eine Nominierung auf den Nobelpreis sichert, aber eine, die Folgen hat. Denn der zu entwickelnde Part in diesem System benötigt nämlich erst einmal den Willen zur eigenen Entwicklung, damit diese überhaupt in Gang gebracht werden kann.

Am Anfang der Entwicklung stellt sich – entgegen dem, was ich in der Praxis bereits in unzähligen Situationen beobachten konnte – also nicht die Frage, wohin der Mitarbeiter entwickelt werden kann, sondern ob der Wille und die Bereitschaft zur Entwicklung überhaupt vorhanden ist.

 

Die Führungskraft

Um in der Kausalkette voranzuschreiten leitet sich daraus primär eine ganz bestimmte Fertigkeit für die Führungskraft ab: die Fähigkeit, wertschätzend und zielorientiert kommunizieren zu können.

Ich schreibe ganz bewusst noch nicht von der Kompetenz Mitarbeiter einschätzen zu können, das wäre, soweit ich das beurteile, mit den sprichwörtlichen Kanonen nach Spatzen geworfen.

Es geht vielmehr darum, dem Mitarbeiter aufzuzeigen, welchen Weg es geben kann, warum dieser exakt von diesem Mitarbeiter beschritten werden kann, wie und über welchen Zeitraum, die Entwicklung stattfinden soll und was er langfristig davon haben wird, sich diesem Entwicklungsprozess zu unterziehen.

Sobald es gelingt, diese Informationen sinnvoll und verständlich zu vermitteln, ist für den Mitarbeiter greifbar, worum es im Ganzen bei der Entwicklung geht und er kann sich eine Meinung bilden.

Diese Meinung wiederum, kann wenn gewünscht durchaus hinterfragt werden, sollte aber respektiert werden.

Zwang, Druck oder Drohungen bringen nicht nur nichts, sie sind ein Garant dafür, daß die Entwicklung bestenfalls schleppend, in geringem Umfang erfolgt, in den allermeisten Fällen jedoch von vornherein gar nicht erst beginnt.

Übrigens, der Entwicklungsauftrag obliegt jeder Führungskraft. Es gibt keine unsichtbare Grenze, die die untersten Ebenen der Führung von der Aufgabe befreien – auch wenn dies in der Praxis, meiner Erfahrung nach, oft so gehandhabt wird.

Das bedeutet also, jeder Führungskraft – unabhängig von der Ebene – muß bewusst sein, daß sie einen Entwicklungsauftrag zu erfüllen hat und, daß es, um diesem nachzukommen, grundlegend kommunikativer Fertigkeiten bedarf…

… die im Zweifel erst erlangt werden müssen!

 

Das Unternehmen

Dem Unternehmen, als Rahmen eines sozialen Gefüges, obliegt dabei nicht nur die Fürsorgepflicht, sondern auch die Aufsichtspflicht. Das bedeutet etwas weniger global formuliert, es muss ein transparentes Klima der Entwicklung geschaffen werden, das für alle – auch für die Unternehmensoberen – Gültigkeit besitzt und das mit einem einheitlichen System von Kennzahlen hinterlegt wird, das für alle Mitarbeiter verständlich ist und für jeden in Bezug auf die eigene Person jederzeit einsehbar sein muß.

Damit das gelingt, braucht es eine Vision und daraus abgeleitet die Mission. Nur aus der Mission heraus kann ein kongruenter Plan für das Unternehmen im Ganzen und damit für alle seine Bestandteile erstellt werden, der sowohl die Entwicklung des Einzelnen, als auch die eines Teams, einer Abteilung usw. ganzheitlich zusammenführt.

Letztlich muß der Anspruch des Unternehmens immer sein, daß alle Mitglieder des Systems auf dasselbe Ziel hinarbeiten – das wiederum idealerweise in der Mission formuliert sein sollte…

Meiner Ansicht nach lautet der erste Schritt daher, daß es ein eindeutig und klar formuliertes Setting innerhalb des Unternehmens geben muß, das immer für alle gilt und jederzeit überall einsehbar ist.

Fazit

Die wichtigste und erste Aufgabe, um eine Entwicklung des Personals zu ermöglichen, liegt in meinen Augen in der Verantwortung der Unternehmensführung. Dort beginnt der Entwicklungsauftrag.

Nur von oben ausgehend kann der Entwicklungsauftrag sukzessive in jede weitere Ebene ausgerollt werden, um das oben beschriebene Klima der Entwicklung schaffen.

Wenn die Personalentwicklung also im Interesse und im selbstauferlegten Auftrag eines Unternehmens liegt, dann muß der erste Schritt sein, ein allgemeingültiges Setting zu schaffen – vielleicht sogar unter Einbeziehung aller Mitarbeiter, soweit das überhaupt möglich ist. Denn so ganz übertrieben idealistisch kann man an das Thema nun leider doch nicht herangehen, fürchte ich…

Ich freue mich auf Ergänzungen und Anmerkungen oder eigene Erlebnisse von Ihnen, die meine Ausführungen bestätigen oder auch widerlegen. Widersprechen Sie mir, pflichten Sie mir bei oder teilen Sie mir Ihre Gedanken mit. Ich bin der festen Überzeugung, dass uns dieses Thema alle betrifft und wir uns alle gegenseitig entwickeln können, wenn wir denn nur wollen…

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